İşten ayrılırken kıdem tazminatı çoğu kişinin radarında. Ancak yanına eklenen ya da unutulan ikinci bir kalem var: ihbar tazminatı. Doğru anlaşılmadığında ya hak alınamaz ya da işveren işçiden talep eder. Üstelik ihbar, kıdemden farklı kurallarla işler — minimum 1 yıl şartı yoktur, vergi kesintisi vardır, faiz türü ayrıdır.

Bu rehber; ihbar tazminatının ne olduğunu, hangi durumda doğduğunu, nasıl hesaplandığını, kıdemden ne yönde ayrıldığını, vergi/faiz mantığını ve her iki taraf için somut senaryoları 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ve Yargıtay 9. HD yerleşik içtihatları çerçevesinde net biçimde açıklar.

İhbar Tazminatı Nedir? Bildirim Süresinin Mantığı

İş Kanunu m.17 belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshini bildirim süresine bağlar. Mantık basittir: iş ilişkisini sonlandırmak isteyen taraf, diğerine iş arayacak/yeni işçi bulacak bir hazırlık süresi tanımak zorundadır. Bu süre çalışılarak doldurulduğunda kimse ihbar tazminatı ödemez. Sürenin tamamlanmadan feshedildiği durumda — yani işveren işçiyi anında çıkarır ya da işçi anında ayrılırsa — bu süreye karşılık gelen ücret peşin olarak ödenir. Bu peşin ödeme, işte o vakit "ihbar tazminatı" adını alır.

Yani ihbar tazminatı bir cezalandırma değil; bir bildirim süresinin parasal karşılığıdır. Süreyi çalışan, parayı zaten almıştır; süreyi çalışmayan ise süreye karşılık gelen ücreti peşin alır.

Yasal Bildirim Süreleri

Çalışma süresi	Bildirim süresi (hafta)	İhbar tazminatı (gün karşılığı)
0 – 6 ay	2 hafta	14 günlük brüt giydirilmiş ücret
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	28 günlük brüt giydirilmiş ücret
1,5 – 3 yıl	6 hafta	42 günlük brüt giydirilmiş ücret
3 yıl ve üzeri	8 hafta	56 günlük brüt giydirilmiş ücret

İş sözleşmesi ya da TİS ile süreler uzatılabilir, kısaltılamaz. Uzatılırsa hem işçi hem işveren için uzatılmış sayılır (örnek: sözleşmede 3 ay yazıyorsa, taraf hangi tarafsa 3 aylık bildirim verir).

Kim, Hangi Durumda Hak Kazanır?

İhbar tazminatı iş ilişkisini bildirimsiz fesheden tarafa karşı doğar. Yani:

Kim feshetti?	Bildirim verdi mi?	İhbar ödemesi
İşveren — haklı (m.25/II)	—	YOK (iki taraf da)
İşveren — haksız	Hayır	İşveren → işçiye öder
İşveren — haksız	Evet	YOK (süre kullanıldı)
İşçi — haklı fesih (m.24)	—	YOK
İşçi — haksız (istifa)	Hayır	İşçi → işverene öder
İşçi — haksız (istifa)	Evet	YOK (süre kullanıldı)
Emeklilik / Askerlik / Evlilik	—	YOK
Vefat	—	YOK

Önemli: Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı her iki yönde de işleyebilir: işçi haksız istifa ettiğinde işveren ihbar tazminatı isteyebilir. Pratikte küçük tutarlar olduğu için işverenler genelde dava açmaz, ancak yüksek pozisyonlu çalışanlarda bu sıklıkla gündeme gelir.

Hesaplama Formülü

İhbar = Brüt giydirilmiş günlük ücret × Bildirim süresi gün karşılığı

Brüt giydirilmiş günlük ücret: aylık brüt + sosyal yardımlar (yol-yemek nakdi, AGİ haricindeki düzenli ödemeler, ikramiye 12'ye bölünmüş, prim 12'ye bölünmüş) toplamı 30'a bölünür.

Adım adım örnek

4 yıl çalışmış, aylık brüt 35.000 TL + nakdi yol 1.500 TL + nakdi yemek 1.000 TL + yıllık 2 ikramiye = 4.667 TL/ay alan bir işçi haksız feshe uğradı:

1. Brüt giydirilmiş aylık = 35.000 + 1.500 + 1.000 + 4.667 = 42.167 TL
2. Brüt giydirilmiş günlük = 42.167 ÷ 30 = 1.405,57 TL
3. 4 yıl üstü → 8 hafta = 56 gün
4. İhbar tazminatı (brüt) = 1.405,57 × 56 = 78.711,92 TL
5. Gelir vergisi (~%15-30 dilim) ve damga vergisi düşülür → net ~%70

Kıdem ile İhbarın 8 Farkı

Kriter	Kıdem	İhbar
Yasal dayanak	1475 SK m.14	4857 SK m.17
Minimum hizmet	1 yıl	Yok
Hangi yönde işler?	Sadece işveren işçiye	Her iki yönde
Tavan?	Var (2026 1.yarı: 41.828 TL/yıl)	Yok
Vergi	Sadece damga (binde 7,59)	Gelir vergisi + damga
Faiz türü	Mevduata uygulanan en yüksek	Yasal faiz
İstifada hak?	Yok (istisnalar hariç)	Hayır (işveren bile isteyebilir)
Vefatta?	Mirasçılara öder	Yok

Vergi Kesintisi

İhbar tazminatı ücret niteliğinde sayılır ve gelir vergisi tarifesine tabidir:

• İlk 110.000 TL'lik dilim → %15
• 110.000 – 230.000 TL → %20
• 230.000 – 870.000 TL → %27
• 870.000 – 3.000.000 TL → %35
• 3.000.000+ TL → %40
• Damga vergisi: brüt × binde 7,59

Pratik örnek: Brüt 78.711 TL ihbar → kümülatif gelir vergisi matrahı dolmamış kabul edersek %15 dilim = 11.806 TL vergi + 597 TL damga → net ihbar ≈ 66.308 TL. Asıl maaşı yüksek olanlarda kümülatif matrah dolduğu için %20-27 dilime girer ve net oran %65-70'e düşer.

Bu nokta çoğu zaman gözden kaçar: ihbar net = brüt × 0,7 kabaca yaklaşık değerdir. Kıdemde ise net ≈ brüt × 0,99.

Faiz Türü ve Başlangıcı

İhbar tazminatına yasal faiz uygulanır (%9 sabit, 2026 itibarıyla). Kıdemde ise mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır — bu fark uzun davalarda dramatiktir.

Faiz başlangıcı: fesih tarihi. İşveren feshi tarihinden itibaren işler. Yargıtay 9. HD bu noktada netçe konuşur: ihbar muaccel hale geldiği gün faiz işler, dava tarihinden değil.

Sözleşmesel Uzatma ve "İki Katı" Kuralı

Üst düzey çalışanların sözleşmelerinde sıklıkla bildirim süresi uzatılır (örnek: 12 ay). Bu uzatma m.17'nin son fıkrası gereği "her iki taraf için" geçerlidir — yani işçi de istifa ederse 12 aylık ihbar öder.

Yargıtay yerleşik içtihadı: sözleşmesel uzatma fahiş ise (örnek: kıdemin 8-10 katı) MK m.2 dürüstlük ilkesine aykırı sayılır ve hâkim tarafından indirim yapılabilir. Pratikte 6 aylık uzatma kabul görür, 24 aylık uzatma genelde indirilir.

İşçi İstifa Ettiğinde İşveren İhbar İster mi?

Teorik olarak evet. Pratikte ise birkaç filtre devreye girer:

• İşçi haklı nedenle istifa ettiğini ispat ederse (m.24) hiçbir tazminat ödemez
• İşveren ihbar talep etmek için arabulucuya/dava açmaya değecek miktarı görmek zorundadır (avukat masrafı)
• Yargıtay yerleşik içtihadına göre tarafların karşılıklı uygulaması önemli — eğer iş yerinde önceki istifalarda işveren ihbar talep etmemişse, MK m.2 uyarınca daha sonra istemesi dürüstlük dışı sayılabilir

Bu nedenle yüksek pozisyonlu çalışanlar istifa öncesi karşılıklı feragat anlaşması yaparlar: "ben ihbar tazminatı istemiyorum, sen de istemeyeceksin" şeklinde tutanak imzalanır.

İş Arama İzni Hakkı

4857 SK m.27 uyarınca bildirim süresi içinde işçinin günlük 2 saat iş arama izni hakkı vardır. İşçi bu süreyi toplu kullanmak isterse işveren kabul etmek zorundadır. Süre kullanılmadığında — yani işveren izin vermediğinde — kullanılmayan süre karşılığı ücret %100 zamlı ödenir.

Pratikte iş arama izni çoğu zaman ihmal edilir; iş ilişkisinin bittiği son günlerde işveren işçiyi çalıştırmaz, bu durumda zaten konu kapanır. Ancak çalıştırıldıysa bu kalem unutulmamalı.

5 Senaryoda Somut Hesaplamalar

Senaryo 1 — 8 ay çalışmış genç beyaz yaka, haksız fesih

Brüt giydirilmiş 22.000 TL/ay → günlük 733 TL. 8 ay = 4 hafta = 28 gün karşılığı.

İhbar (brüt) = 733 × 28 = 20.524 TL · Net ≈ 17.500 TL

Senaryo 2 — 5 yıllık mavi yaka, haksız fesih

Brüt giydirilmiş 28.000 TL → günlük 933 TL. 5 yıl = 8 hafta = 56 gün.

İhbar (brüt) = 933 × 56 = 52.248 TL · Net ≈ 44.000 TL

Senaryo 3 — 9 yıllık yönetici, haksız fesih

Brüt giydirilmiş 80.000 TL → günlük 2.667 TL. 9 yıl = 8 hafta = 56 gün.

İhbar (brüt) = 2.667 × 56 = 149.333 TL · Net (kümülatif matrah dolu) ≈ 95.000 TL

Senaryo 4 — 2 yıllık çalışan istifa, sözleşmede 3 ay bildirim var

Brüt giydirilmiş 38.000 TL → günlük 1.267 TL. 3 ay = 90 gün.

İhbar (brüt) = 1.267 × 90 = 114.030 TL — bu kez işverenin işçiden talebi (uzatılmış sözleşme nedeniyle).

İşçinin yeni iş yerinin transfer ücreti karşıladığı uzantılı sözleşmelerde bu durum sıklıkla gerçekleşir. Karşılıklı feragatname ile çoğu kez sıfırlanır.

Senaryo 5 — Emekli olan 12 yıllık işçi

İhbar tazminatı YOK. Emeklilik işçinin haklı feshi sayılır; kıdem doğar ama ihbar doğmaz çünkü işçi kendisi iş ilişkisini sonlandırmıştır.

Sık Yapılan 6 Hata

1. Kıdemle aynı sanmak — Faiz, vergi, taban, yön, tavan farklı.
2. Net ile brüt hesabı karıştırmak — Bordroda net görünen tutar ihbar değil; brüt × 0,7 yaklaşımı kullanılmalı.
3. Sözleşmesel uzatmayı görmemek — Üst düzey pozisyonlarda 3-12 aya çıkar.
4. İstifada işveren talep edebileceğini bilmemek — İşten ayrılma şekli kayıtlanırken dikkat.
5. Yıllık izin alacağı ile karıştırmak — İhbar 56 gün ücret karşılığı; izin alacağı kullanılmamış izin günü karşılığı.
6. Faiz başlangıcı için dava tarihini almak — Doğru başlangıç fesih tarihi.

Sıkça Sorulan Sorular

İhbar tazminatı kıdemden vergi avantajlı mı?

Hayır. Kıdem damga vergisi hariç vergiden muaftır; ihbar ise tam tarifeli gelir vergisine + damgaya tabidir. Bu yüzden net olarak ihbar, brütünün ~%70'idir.

İşveren bildirim verip "evden çalışmıyorum" dedi, geçerli mi?

Bildirim süresi çalışılarak tamamlanmalıdır. İşveren bildirim verir ama çalıştırmazsa, çalıştırılmayan süreye karşılık gelen ücret peşin ödenmek zorundadır. Sonuç olarak para aynı tutar; sadece çalışma şekli farklıdır.

Bildirim süresi içinde işçi başka iş bulursa?

İşçi yeni işe başlamak isterse mevcut işverenin onayıyla erken çıkabilir. İşveren onaylamazsa süreyi tamamlamak zorunda; aksi halde tarafların karşılıklı uzlaşması (genelde feragat) ile çözülür.

İhbar tazminatına SGK primi kesilir mi?

Hayır. SGK primine tabi değildir (5510 SK m.80). Bu da işveren tarafına %22,5 prim avantajı sağlar — gerçek maliyet brütün %100'üdür, kıdem gibi sigortasız ödenir.

İşveren ihbarı erken ödedi (peşin) ama süre çalışılmaya devam ettiyse?

Çift ödemedir. Yargıtay yerleşik içtihadı bu durumda "fazla ödenen ihbar" olarak işverene iade hakkı doğurur ya da sonradan doğan kıdem alacağıyla mahsup edilir.

Sözleşmede "ihbar tazminatı yoktur" yazıyorsa geçerli mi?

Hayır. M.17 emredici bir hükümdür; sözleşme ile aleyhe değiştirilemez. Sözleşme süreyi artırabilir, sıfırlayamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı doğar mı?

Belirli süreli sözleşmelerde m.17 uygulanmaz; süre dolduğunda ilişki kendiliğinden biter. Ancak süre dolmadan haksız fesih halinde kalan süreye ait ücretin tamamı tazminat olarak ödenir (TBK m.438).

İlgili Yazılar

• İşçi Alacakları Rehberi 2026 (Pillar)
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
• Fazla Mesai Tazminatı Hesaplama
• Yıllık İzin Alacağı Hesaplama
• Uzman Mütalaası Nedir?